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凤凰彩票:知乎:如何评价华为开始清理34岁以上的职员?-墙外楼

来源:免费注册即送体验金  作者:开户送彩金可提现  发表时间:2018-06-06 19:44

  传华为清34岁+的老员工?领导明确表态不要!

  1,

  中国区开始集中清理34+的交付员工,注意不是研发程序员,是交付的工程维护人员(这个我就不贴图了,相信很多人已经看到网上的中国区邮件截图了)。去向是跟海外服务部门交换今年新毕业的校招员工,也就是进新人,出旧人。这些旧人目测要被输出去海外,实际上就是变相裁员,这些30多岁的老杆子,英语又不好,拖家带口,能出去海外安心奋斗的没几个,即使出去了幸存的也不多;

  2,

  研发开始集中清退40+的老员工,这个才是真的针对程序员的。去年年底任正非的新政策是45岁必须退休(领导除外),但是文件还没焐热,这会HR就开始集中把过40岁的老员工,直接提前辞退或者不续约,显然是不希望2-3年后这些人在华为安然退休,这里面确实有不少是考核不错,只是没当上行政领导的专业技术专家(华为内部的发展路线允许有不当领导的高级别专业人员);

  3,

  前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别,也是变相的裁员,因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职,幸存的比例并不高,这个跟大家的直观感知差异很大,长期国内的员工,尤其是研发员工出去海外常驻,不论是自身能力还是政策适配方面,能成功转型落地发展得好的比例很低,十有一二就很不错了,大部分人在1-2年以内就大浪淘沙了,这个在华为海外办事处都不是秘密。所以大规模外派属于变相裁员的手段,这个在华为的历史上不是第一次了,也是任老板屡试不爽的手段,当然这次外派老研发,激活组织也是一方面,不过现在华为大了,很多领导突击提拔手下小弟拉出去充数,好像这次效果没有以前好;

  另外,同时华为在调整校招新人的薪酬结构,这个说起来略有点复杂,但是大家可以认为是朝三暮四,就是削减年终奖的额度,提升工资的额度,这个表面上会提升新人的月度工资水平,使其向BAT看齐,但是实际上如果你了解华为的薪酬体系和激励政策,你就会发现这个实际上是在削减新人的年度薪酬上限,同时缩减不同考核级别的收入差距,说白了就是吃大锅饭,干好干坏差距没那么大了。同时,华为也在调整其著名的奋斗者协议政策,简单来说就是没有股票就不算奋斗者,跟以前的形式不太一样了。

  近日,在华为的内部沟通网站心声社区上出现了一篇帖子,帖子中透露出华为在中国区开始清理34岁以上员工的消息。

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  (帖子部分内容)

  目前在知乎上也出现了相关问题,有知乎网友确认了这一消息,并称,“在业绩看空的时候裁员,断臂求生,是企业主的正常行为,也是经营者对股东负责的行为。”该网友同时给出了一些其收集到的相关消息:“中国区开始集中清理34+的交付员工,注意不是研发程序员,是交付的工程维护人员。”“研发开始集中清退40+的老员工,这个才是真的针对程序员的。”“前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别,也是变相的裁员,因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职,幸存的比例并不高。”“同时华为在调整校招新人的薪酬结构,这个说起来略有点复杂,但是大家可以认为是朝三暮四,就是削减年终奖的额度,提升工资的额度,这个表面上会提升新人的月度工资水平,使其向BAT看齐,但是实际上如果你了解华为的薪酬体系和激励政策,你就会发现这个实际上是在削减新人的年度薪酬上限,同时缩减不同考核级别的收入差距,说白了就是吃大锅饭,干好干坏差距没那么大了。”华为近年来业绩表现突出,据调研公司最新数据显示,2016年华为智能手机的全球出货量为1.39亿部,在中国手机厂商中居于榜首。国际数据公司IDC发布报告称,2016年OPPO在中国国内的手机出货量为7840万部,市场份额为16.8%,拔得头筹。华为的国内出货量为7660万部,排行第二。呈上升趋势且热闹非凡的手机圈并不意味着没有危机,随着产业链的成熟同质化愈演愈烈,而革命性的创新也显不足。在向来多变的手机市场上补足短板,提升品牌溢价颇为关键。同时,综合实力的比拼更加激烈,马太效应正在上演。第一手机界研究院院长孙燕飚称:“原先去年的增长预判在5%以下,实际上超过了8%,2016年有可能提前消费了。考虑到现在经济环境不振、手机质量的提升,换机频率有减少的趋势,2017年的增速或趋缓。”所以手机行业竞争越发激烈的今天,华为也开始动用铁血手腕,断臂求生?

  ——

  貌似最高点赞的答案被删除了。

  我保留了一份,如下:

  关于这个问题,忍不住爬上来答一发,先说下,这个消息至少从华为现阶段政策来看,是真的!

  补充一下,在业绩看空的时候裁员,断臂求生,是企业主的正常行为,也是经营者对股东负责的行为。本答案不是说华为裁员不对(当然也不是给华为洗地说裁的好裁得妙),只是觉得某些答案拿被裁是因为不优秀说事是没道理的,现在这些被裁的华为老员工当年面试进华为,长期绩效考核合格,至少是比大部分键盘党要优秀的。

  利益相关:前华为员工,现在出来自己做点小买卖,养家糊口,团队里好几个前华为员工,也经常跟华为的外包或者其他华为员工开的小买卖有点合作,心声上面的热门贴子和内部邮件或者截图时常看得到(谁叫华为现在什么都鼓励手机办公),怕被老同事认出来,可耻的先匿了,我怂我承认;

  这个部分算准干货吧,所以我贴在前面,最开始的答案在下面:

  说到每个个体,针对华为的员工和想加入华为的人来说:

  1, 年纪大了的人就不要去华为了,个人认为如果是30多了就不要去了,至少短期不要去了,干不久不说,搞不好被招进去背裁员的指标也说不定(真有HR这么干,招人进去为了之后的裁员准备的,这个不确定真假,仅供参考)就算没这么极端,你哪知道你转正之后不会哪天拿年龄来当尺子量你?;

  2, 在华为干或者想去华为的,千万千万,前所未有地要注意身体健康,什么艰苦奋斗都是浮云(以前华为内部是大力宣扬身残志坚这种奋斗精神的),你的身体对你和你的家庭来说才是最关键的,就算公司裁员多么合理,你被裁了也得有好身体出去从头再来才行,现在华为摆明了是不要药渣的了;

  3, 华为的兄弟们,尤其是专业技术工种的,一定一定,要多为将来打算,不要因为华为暂时的收入蒙蔽了,要多学习多思考开阔眼界保持社交和人脉。华为工作忙,圈子窄,也禁止第二职业,但是你自己要想着有一天离开了华为怎么办,很多被裁的华为人都是觉得自己只要耕耘好自己在华为的一亩三分地就能富贵终身,结果被裁了才发现已经被华为改造成高度特殊化的螺丝钉,不适合外面的竞争,赶不上数字化互联网时代了,这不是危言耸听,很多华为人离开华为去面试新岗位,都有技能不深视野不广竞争力打折的问题,你在华为赖以成功的经验不一定能指导你去搞别的事情;

  4, 至于这个裁员运动本身,已经在华为内部引起了相当的恐慌和不安情绪,很多老员工和快要老的员工从愤怒震惊到不甘不满到现在的破罐子破摔无所谓。但是华为这次应该是已经想好了的,即使造成人心惶惶也要搞下去,窃以为几年以后回过头来看,这次红眼裁员可能意味着华为历史上的某个转折点,即告别高速增长的阶段,告别拼命激励给员工打鸡血从而赢得竞争优势的时代,开始进入另外一个阶段——给多少钱干多少事,靠华为已经有的体量和份额按部就班挣钱的时代,华为的精神面貌可能也会主动或者被动的改变……

  我们熟悉的那个精神饱满、斗志昂扬、血脉贲张、战斗力爆棚的华为军可能会逐渐消失,变成一支少数高收入的职业精英军官带领的雇佣兵军队,机械冰冷,一板一眼,高度职业化,但再也找不到那种革命英雄主义的热情、宗教信仰般的狂热和舍我其谁的荣誉感了;

  ——————————————————————————————————————————

  先问是不是,再问为什么——

  有网友说要先问是不是再问为什么。那么先说明一下,是,这个消息不是空穴来风,是坐实了的。据目前可以收集到的信息:

  1, 中国区开始集中清理34+的交付员工,注意不是研发程序员,是交付的工程维护人员(这个我就不贴图了,相信很多人已经看到网上的中国区邮件截图了)。去向是跟海外服务部门交换今年新毕业的校招员工,也就是进新人,出旧人。这些旧人目测要被输出去海外,实凤凰彩票际上就是变相裁员,这些30多岁的老杆子,英语又不好,拖家带口,能出去海外安心奋斗的没几个,即使出去了幸存的也不多;

  2, 研发开始集中清退40+的老员工,这个才是真的针对程序员的。去年年底任正非的新政策是45岁必须退休(领导除外),但是文件还没焐热,这会HR就开始集中把过40岁的老员工,直接提前辞退或者不续约,显然是不希望2-3年后这些人在华为安然退休,这里面确实有不少是考核不错,只是没当上行政领导的专业技术专家(华为内部的发展路线允许有不当领导的高级别专业人员);

  3, 凤凰彩票娱乐前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别,也是变相的裁员,因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职,幸存的比例并不高,这个跟大家的直观感知差异很大,长期国内的员工,尤其是研发员工出去海外常驻,不论是自身能力还是政策适配方面,能成功转型落地发展得好的比例很低,十有一二就很不错了,大部分人在1-2年以内就大浪淘沙了,这个在华为海外办事处都不是秘密。所以大规模外派属于变相裁员的手段,这个在华为的历史上不是第一次了,也是任老板屡试不爽的手段,当然这次外派老研发,激活组织也是一方面,不过现在华为大了,很多领导突击提拔手下小弟拉出去充数,好像这次效果没有以前好;

  另外,同时华为在调整校招新人的薪酬结构,这个说起来略有点复杂,但是大家可以认为是朝三暮四,就是削减年终奖的额度,提升工资的额度,这个表面上会提升新人的月度工资水平,使其向BAT看齐,但是实际上如果你了解华为的薪酬体系和激励政策,你就会发现这个实际上是在削减新人的年度薪酬上限,同时缩减不同考核级别的收入差距,说白了就是吃大锅饭,干好干坏差距没那么大了。同时,华为也在调整其著名的奋斗者协议政策,简单来说就是没有股票就不算奋斗者,跟以前的形式不太一样了。

  至于说到这个政策的影响,看答案开始部分的准干货。这里只先简单说下凤凰彩票官网 这次运动的由来:

  尽管2015年到现在华为一直在试图大规模裁员,但这次大规模的裁员不同于以往,那就是年龄作为一个硬杠杆出现在华为的裁员运动中,目前的说法各有不一,不过从几个HR同事或者前同事的分析来看,这次行为体现出华为对于未来几年收益增长的悲观预期,从而做出的必然举动,从公司层面来看,是合理的一种风险规避。

  说到悲观预期,可能很多人没有意识到华为2016年的年报,利润率只有7%左右,这么说可能比较抽象,实在的说就是华为2016年比2015年的营收增加了1300多亿人民币,利润却只增加了10亿人民币左右,这就意味着多收的1300多亿收入几乎没有贡献有效利润,这个在目前华为内部高层据说是引起了震惊,由于没有看到具体的收入分析,所以对此的大致解释说是传统业务收入见顶,卖手机不赚钱(价格水平在国产品牌里最高,但利润率还不如OPPO),新业务增长乏力,甚至部分新业务已经进入迷茫状态(云计算)。一个直接后果就是2016年华为员工股票分红明显下降(好像比去年低五毛的样子,有知道的可以补充)

  而这几年虽然华为外表很风光,各种头衔各种荣耀各种褒奖,但是实际上华为内部的问题日渐严重,流程重大企业病部门墙效率低下胶片文化等等等,另外一个很大的问题就是人力成本越来越高,这就是为啥年前华为内部有批判华为薪酬过高的声音,但是华为内部的执行效率却没有相对提高,所以业务规模的增加带来了人力成本的更快增长(这里不讨论华为薪酬结构的问题)。可是这个问题一时半会还不好纠正,因为过去华为的辉煌很大程度上就在于通过多给钱来激发人的战斗力,就是知乎上网友说的:给3个人的钱请2个人干5个人的活儿。在过去几年的高速增长期这个问题被掩盖了。

  但是2016年的增产不增收一下子撕掉了这个遮羞布,而且收入和利润反差如此之大,可能让华为的领导觉得这个事儿不干是不行了,所以今年以来华为的很多政策和之前的风向截然不同,不仅仅是力度,更是指导思想,也就是出现了大规模清洗老人的行为(这里不是说人力成本是华为利润下滑的唯一因素)。

  这里不讨论华为这么做是否能起到降低成本的作用,这是个复杂的问题,华为其实这几年并没有从其人力政策上收到直接的经营成本收益,这个是华为hr自己都内部承认的。至于这个政策到底是短期行为还是长期行为目前不好说,如果华为尝到了甜头,那成为长期政策的可能性也很大,或者华为持续对未来看空的话(所以华为内部对2017这个坎儿看的比较重,如果连续两年增产不增收,这个趋势就很明朗了)。这个行为在华为内部是造成了人心惶惶的影响,但是显然华为领导层认为比起恐慌,潜在的公司倒闭更可怕;

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  最后,再写一下:私以为最高票的答案属于没有什么用的大道理,放心声上肯定会被认为是HR的洗地帖子。

  如果你是老板,或者掐尖的少数精英,那你会觉得是理所当然的,公司不养闲人,你年纪大了占着茅坑不拉屎那是不行的,所以裁你是天经地义的,你被裁是不够优秀。

  但实际上,不管多么牛逼的公司,天才毕竟是少数,天才太扎堆,老板也管不了,所以只能是少数天才+大量的普通人才。当然公司越牛逼,这些普通人才的水平也是相对水涨船高,苹果的普通员工有更大的几率胜过野鸡公司的精英,华为也不例外。所以绝大部分华为员工,是没有办法优秀到公司离不开的,所以到时候肯定大部分是会被裁的,我不知道写这个帖子的人自己是不是已经优秀到不会被公司裁或者自己当大老板的地步了。更何况如果你真的管过人,带过稍微大点的团队,你就知道,除了少数人精和人渣,剩下的人,优秀和不优秀,真的很难区分,连华为自己都没法区分,好多华为领导吐槽华为考核太刚性,又没有办法那么绝对的区分好坏,我也不知道这答主是怎么区分好坏的。再说有的人适合干销售,有的人适合干技术,有的人适合干行政,各有擅长,位置分工不同,这个有标准一刀切吗?今天优秀的人,明天就一定优秀?你家就没个家长里短头疼脑热,一辈子几十年都是打鸡血的金刚战士?

  所以看答案的各位网友也不要觉得自己非黑即白,人才优秀与否其实真的很难区分,这也是为啥早年任正非要强调灰度的原因之一;

  但是反过来的问题是:

  这些没有优秀到这个地步的员工,难道就没有或者一直没有为华为公司做贡献吗?

  以华为考核绩效之严酷,冠绝中国,你觉得这些员工一直都是在华为养老吗?

  很多被裁的老员工,毕业就进华为,十几年了,当年他们年轻的时候没有为公司流血流汗牺牲家庭和健康吗?

  华为这么多年高歌猛进,成为业界标杆,是靠的华为技术多先进?任正非的战略和行业眼光多么的牛叉?

  说白了,华为和任正非的成功很大程度上是靠激发这些大部分普通员工的潜能,打鸡血,加班熬夜奋斗出来的,虽然他们拿的工资奖金也不少,但是公司拿走的更多啊,说句难听的,任正非和华为诸大佬今天吃香的喝辣的荣誉等身,多少功劳是靠的手下十几万将士以一敌十奋斗来的,不然华为那么强调艰苦奋斗干嘛?

  所以对于这些员工自己来说,你说公司裁他的时候跟他讲你不够优秀,你觉得他们会怎么想?

  你觉得优秀的人就不会被裁,你的标准是什么?

  被裁的人这几十年都没优秀过?更何况,还真的有不少优秀的人这次真的被裁了啊。当初公司说你不适合当领导可以去干技术专家,任正非也说不要把煤球洗白,结果现在亮起刀子砍非行政领导的老人,好像这口锅不能让员工优秀不优秀来背吧!?

  —

  回答里面好几个人都提到,HW不会蠢到把35-40岁,年富力强、经验丰富的研发工程师开掉,我估计这些回答者都没在通信设备商干过,我自己在HW的竞争对手厂家干过几年研发,说实话,在HW这种体量的通信企业,每个研发工程师干的工作真的是及其狭隘的,他可能就是做某型产品上某个模块的某项工作,十年如一日,虽然通信技术本身还在飞速发展(现在发展也没那么快了),但落到他头上的工作,却不会像想象中那么富有变化。我自己曾经所在的岗位,虽然技术从GSM到WCDMA再到LTE,但其实做的东西确实一脉相承的。所以,这样的螺丝钉,说被替换,也就被替换了,想想也还真是挺悲哀的。

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  随便想到的补充:很多人觉得35+这种黄金年龄的开发工程师被干掉不可思议,其实这是不了解通信企业的特质。通信企业虽然也是技术主导型企业,但其工作模式还是很传统,很保守的。举个例子,我曾经所在的岗位,不算那些脚本、工具之类的话,主要模块用什么开发语言?C?no,C语言已经算是很新的的了,40%用的C,60%还用一种更古老的语言(具体不说了,不然大家都知道是谁家了),当然那会儿还在逐步替换ing,也就是说,一个工程师,就算吭哧吭哧把本岗位的技能点全部点满,他也是落后于互联网技术发展的,这样的工程师,跑到互联网企业,是不可能被认可的。那为什么通信企业不用那些新的技术?新的架构?因为求稳,通信设备最关键的核心指标还是稳定性,这就跟NASA还在沿用那些老掉牙的电脑设备一样。有些人又要说了,那除了那些计算机技能,你还可以学到很多通信技能啊?问题就是,这些通信口的技能,离开了通信业,其实并没有多少人知道,也并没有太多价值。

  举个例子,前一阵大家说的沸沸扬扬的HW赢得了5G短码方案,然后互联网上各种自豪感爆棚,然后呢?除了通信人,甚至说除了通信人中做信道编码的那部分人以外,又有几个能弄明白其中的价值?一个做极化码方案的工程师会被新兴的互联网企业另眼相看么?我觉得显然不会。

  其实作为通信人,虽然曾经在HW的竞争公司工作,内心对于HW的成就还是很认可的,HW的确是了不起的中国通信企业。但是对于HW在发展道路上的一些策略,我也是不认可的。我曾经的同事跟我说的,他们以前做某国市场,在HW没有进入之前,甲方(运营商)员工跟他们的关系是很平等的,乙方只做项目合同内的事情,比如安装、调试、培训完就OK,甲方员工平时也非常尊重乙方的工程师,大家平时一起去酒吧吹吹牛互相请请很平等。一直到HW来了,HW的工程师真的好拼命,什么都做,除了安装调试培训,顺便优化也干了,扩展方案也搞了,而且把甲方全方面当大爷一样哄的舒舒服服的,甚至办公室文档都帮你写了,甲方员工上班就是吹吹空调吹吹牛就OK,而且,HW出价还便宜。这时候甲方在看我们公司的人的眼神就不同了:为什么你们这也不能干?哪也不能干?然后,我们公司理所当然的出局了。就这样,在勤奋到逆天的HW工程师面前,我们这个公司丢掉了一个又一个的项目,最后半死不活。

  其实跳出通信从业人员的角度,HW这样干真的很热血,很狼性,很激励,但是,对于通信业本身,真的 也是很残酷。事实上现在通信工程师的职业道路真的越来越窄,前面有个答案说的挺对,HW的工程师在打足鸡血,呕心沥血把HW的一个又一个竞争对手干翻的同时,其实也是堵死了自己的跳槽之路。2000年的时候,我所说得上的大型通信企业,外资有:诺记,爱立信,西门子,北电,朗讯,阿尔卡特,moto,富士通,NEC,安捷伦,国内是巨大中华,港湾,到现在放眼望去,外资只剩爱立信苟延残喘,诺记半死不活,国内除了HW,中兴和大唐基本也是半残状态。2000年的时候,通信业的黄埔军校北邮,毕业生基本选择的都是通信企业,现在去看看,进通信企业成为了实在找不到工作的选择,作为曾经的通信人,真的觉得蛮可悲的。

  —

  这个事情如果是真的,不能不让人想起《动物庄园》里为农场贡献一生却被送进屠宰场的那匹马。

  可能是因为改革开放市场化(1992年起)还不到三十年的原因,目前不知道有没有人做中国员工从大型跨国企业或大的私营企业顺利退休的案例研究,也不知道有没有人调查非国营企业的五十岁以上尚未退休员工的心态。但我有一种感觉,随着社保养老保险等社会化深入推进,就业难的情况难以缓解,在像华为这样的企业里面顺利退休,已经是一件很难的事情了。因为还没有到退休的年龄,你就已经被要求离开公司了。这似乎也是淘汰“无用人口”的一种体现。

  这种事情不能一刀切,我刚入职的时候也感觉很多老员工就是在混日子,但是也有相当一部分在努力工作。经验是重要的一方面。他们也曾年轻过,打拼过,但等成家立业有了孩子,相当一部分精力确实需要转移到家庭上来。而且随着年龄的增长,身体确实也无法适应高强度的工作。

  并不是每个人都能当领导,也不是每个人都能创业。个例不能泛化。人道主义关怀也是必须的。但是,社会达尔文主义的氛围现在已经很浓厚了。

  说句消极的话,别看现在年轻人感觉自我良好,看中年人和老年人各种不爽,可能当这些年轻人自己到了中年人老年人的位置上,说不定受后面的年轻人白眼更多,还未必有他们嘲笑过的前辈们境遇好呢。。。

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  半年前这张图片就告诉大家答案了。半年前这张图片火了,大家只看销售额,因此都说华为牛逼;半年后,华为因为大面积裁员又火了。不过,再看看这张图里华为每年的利润和纳税对比,你就明白了。

  我中午在自己的知乎专栏里写了篇文章叫《从营改增谈企业偷税》。文章依据田彬彬论文,讲到增值税会减少逃税,进而增加企业负担。2016年华为比2015年销售额增加1300亿,而总利润只提高了10亿左右。另一方面,2015年华为便是中国纳税最多的民营企业,全年纳税462亿,全年利润458亿。可2016年仅仅上半年,华为就纳税421亿,和整个2015正年纳税总额差不多,而利润只有295亿。

  因此去年华为纳税额,可能比2015年增加1倍, 而总利润只是增加了2%,企业负担增加多少,可想而知。

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  这种事情长期并广泛地存在于国内所有私企,只是最近才有人关注,这说明什么?

  这说明欢天喜地,“人口红利”终于快到头了。

  劳动力与其他商品一样,价格本质上是供需关系决定的。如果门外有十个能干活的在排队等着接你的班,那不论你如何高喊劳动者权益,工会如何保护你游行示威的权利,你的收入就是上不去,就是会说被辞退就被辞退。

  所以有些人啊请你在说“人口红利”这四个字之前三省吾身:我姓赵吗?赵老爷爱我吗?瓜分国有资产有我的份吗?

  历史经验表明,产业升级从来都是劳动力不足的结果,而非原因。人会对激励做出反应,工人满地跑,贱如泥土,谁有兴趣给你搞什么机械化生产?要是现在一年毕业的大学生分给华为的就那么几百个,你看他还裁不裁员了?什么你说利润率低不裁员没利润?放心吧,你瞅着,他们不吃饭都会搞产业升级提高利润率的。

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  想起了我们父母辈,谈到公务员和国家电网这样的垄断央企之类,潜意识里总觉得那是年轻人难得和应当毫不犹豫接受的去处。

  更听过这样的论调: 私人企业都是给人家打工,等你40以上了,体力和智力都在走下坡路,工资又不能比30岁的时候更低,私企老板会这样养你到60岁退休吗?

  所以其实华为很聪明的,脑力劳动者智力和经验总和的巅峰就35岁,不多不少。但35往后还有25年呢,靠体制来供养?

  网上有些声音,比如一谈到东北的问题,就仿佛都是国企和官本位的问题,一副进了体制内就没出路的论调。

  市场经济就是从78年开始算,到现在也还没40年。即便最早投身市场经济,成为雇员,或者更时髦地说:白领的那批人,以私企雇员而不是资本家或失业者身份退休的,大概还是凤毛麟角。是的,国外有很多人以私企雇员(和租房者)的身份过了一辈子安稳退休,而我们,暂时还没有看到那一天。

  华为,是30几年市场经济下成长起来的最大企业之一。如果这样的好企业都展现出资本的逐利性,不能容忍50岁甚至40岁的雇员继续存在,那现在20几岁的毕业生们还真得好好思量一下了。都梦想着三四十岁财务自由,真正实现能有几人?40好几了,用“有本事到哪都有饭吃”聊以自慰,再去过给另一资本家效力的生活,只能是如人饮水,冷暖自知了。

  所以嘛,虽然我不提倡巨婴思维,不觉得什么问题都要交给国家和立法解决,但劳资关系这事情可能是要与时俱进一下了。不要走计划经济时代编制里编制外以干部身份论高低的老路,也别搞成法国CDI终身工作合同那么极端。但是,应该向劳动者倾斜一点了。不然嘛,NBA每几年还停摆一次。没球看的日子没意思,是不是?

  PS. 国企和公务员只是随手引用个例子,不代表本人任何倾向性,国企公务员华为哪个好哪个不好这件事不在讨论范畴,评论区为何都在吐槽国企不如公务员?

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  华为这种完全没有价值观的公司做出多奇怪的事情我都不会吃惊。员工有跳楼的,有过劳死的,有身患癌症就被华为强制开除的,难道还差一条华为不喜欢34岁以上的普通员工吗?你们真太小看华为了。

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  人在华为,说下亲身感受

  目前整个公司遇到的问题我无法全部了解,但是就研发来讲,个人也是悲观预期,就是这次裁员,并不会让整个公司变好,很可能就是两败俱伤。

  华为研发内部现在也是大公司病非常严重,一切唯上,公司内部效率极其低下,同时为了提高效率又增加新的领导和事情来分摊研发比率,也就是说,现在研发的脱产人员和在产人员的比率,越来越失衡了。这些冗余的人员,为了自己的kpi,制造了大量的为了提高效率增加一堆流程,最终降低效率的事情。公司的本意应该是精简人员,但是实际上华为由于公司老化,上层领导间的关系网已经形成,所以裁员的动作和指标最终都是被同级别或者级别的老专家老员工承担了,最后的结果就是蛀虫还在,干活的走了。

  自己周围的事情两件,一件是研发2000人计划输送17级员工,本来应该是lm,结果给一个pl临时升一级抓去顶包(同事们别觉得眼熟,你我可能不是一个部门因为类似的事情到处都在发生)。另一个就是强制设计部老员工输送,走的也是干活的主力,领导没有大事。

  世界本不应该是这个样子的,公司本不应该是这个样子的。

  个人而言,只能学好技术,提升核心竞争力,在更大规模的裁员来临之前提前跳车从而在人才市场上谋取更大的议价能力。

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  以前我在其他答案里面说以前工厂改制工人被迫下岗的问题,然后有程序员骂我说他们这种工作没有技术含量、混吃等死、容易替代,进而推导他们出下岗活该,我们现代的工程师就是高精尖的知识密集型比下岗的老工人高到不知道哪里去了。先不论人家以前工人各种技能比赛优胜、区县的劳动模范,在座各位码农搞个技能大赛再坐有几个能保证全司第一?现在华为也开始搞中年裁员下岗一套,是不是也可以说下岗活该呢

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  拼命工作,帮助华为把阿朗、爱立信、贝尔之类的竞争对手(也是跳槽的好去处)们一个个都搞死了,刚刚以为可以休息一下,这个时候华为说:如果有本事,即使他离开华为,到了其他的公司,他也同样会放光彩。。。。

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  我不是科技行业的,不过,既做过员工,也做过别人的领导;既被裁过,也裁过一些人;当年被裁的时候觉得世界末日;后来啥事没有。

  我觉得前面一些华为员工说的很多话还是偏颇的,气话。

  劳资关系,说到底大家利益有一部分统一(业绩:奖金),一部分相对立。走遍天下都一样。

  在任何一个岗位,我都建议大家随时要审视自己的市场价值。如果发生较大偏离,就需要有危机感。

  千万不要被利用,也不要耍赖皮盲目维权。

  这跟婚姻也是有几分相似的。

  PS:不过考虑到大多数网民还是打工的,所以这个话题下的讨论将会是非常一边倒地喷华为。这也是可以预想到的。

  —

  我是社招入职的,认同华为这种先奋斗再获取的文化以及高压力的工作方式,还是花了相当长的一段时间的。刚来的时候各种不适应,各种想离开,直到从第五年开始才没有了这种念头。说实话,公司改造员工的文化生命力还是蛮强大的,眼见跟我一起入职社招的人,已经离开了大半,超过5年依然坚守的人基本是认同了公司文化,乐意长期奋斗的一拨人。

  再重点说说对最近心声上和实际接触的各种40岁上下不续约和被退休的状况的思考。刚开始我是理解和赞同公司的这种提前退休策略的,因为公司高速发展近30年后,真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。年龄大,股票多的员工消耗了公司大量的成本,公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间,这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由,就算没有完全自由,保留的股票也基本可以衣食无忧。当然本人也可能部分出于人性的私心,本人30多,离40尚有一段距离。

  但是最近越来越多看到的实际状况是,被退休或者被不续约的,都不是年龄大和股票多的高成本员工,反而是在公司兢兢业业十来年,考评普通职级一般,收入和股票都偏低的那一群人。估计公司在选取所谓“短名单”的时候,就是按照年龄、职级、考评来排名的,年龄大,职级低和考评差都是入“短名单”的刚性指标。本人高度质疑这样的短名单指标的合理性。既然是要减成本,为什么不是有限减年龄大,高职级的人,甚至管理者?知道你们会拿考评说事儿,但是在公司十年的员工了,我不觉得是他们的工作态度和工作能力存在问题导致的考评不好,考评是怎么回事大家心里都有数,他们中的大部分可能只是不善言辞,不善于包装,疏于创造亮点,或者被因为部门调动被平衡。

  为什么会造成这样的结果呢?以本人短浅的见识分析,无非是因为选择短名单的HR和管理者的屁股决定脑袋:选取一些老实的,职级不高的人进短名单是最安全,对自己利益冲击最小的方式。大的管理者一般不会去动下一级的管理者,因为他们大部分是“自己人”,私交不错。就算不是“自己人”,让管理者砍管理者,这不是自掘坟墓吗,傻子才会这么干。

  所以,窃以为:如果公司真的要在公司大范围内选取年龄偏大者的被退休或者“短名单”,不应该依托于现有的HR和管理体系,因为他们早就沆瀣一气了。君不见,一线的HR绝对都是一线里面职级长得最快的一波人,不要与虎谋皮。而应该成立另外一个专门的组织选取和来审视这些“大龄短名单”,选取的重点应该是成本(奖金股票),个人意愿(有些想退退不了),不能因为职级低和考评一般而简单地把他们放入短名单。

  高职级的管理者真的是那么不可或缺,地球少了他们就不转吗?我真心不觉得是这样,很多情况下恰恰相反。当前无论机关还是一线的很多管理者,其实离业务很远,让他们从头到尾去做一件基层员工的事情,他们反而是做不了的,自己也没有做什么高大上的战略性的事情,每天就是开会开会开会,分配任务。大部分都貌似很忙,每天都开会到很晚,但是真的对业务造成了多大帮助呢?大家心里都有一杆秤! 一边是我们的基层大龄扎实贡献的员工被裁被退休,一边是管理者的岗位职级嗖地往上涨,公平何在?公理何在?

  大家算一笔经济帐:一个19级的管理者的年收入大概是他所管理的15级员工的5倍(也许不够精确),但是19级的贡献度真的是15级的5倍吗?以现在的体制,把15级的人扔到19级的岗位上,改部门会出大乱子吗?业务就会因此出现毁灭性打击吗?还是说15级经过几个月适应,竟然也能干19级的岗位。到底是谁overpay, 到底是谁应该被退休?公司成功运作了三十年,当前的制度无疑大部分是成功的,支撑了公司三十年的高速发展,因为蛋糕是在不断做大,即使很多觉得相对上“不均”,但至少在绝对上大家的蛋糕是越来越大的,抵消了“不患寡而患不均”的情况。但是当前这种因为到了业务天花板而减员的情况,是否适合原来的HR管理体系呢?既然运营商业务那么稳定了,还保留那么多高成本的管理者,而牺牲低职级长期奋斗的老员工,是否刚好反了?

  以上是个人的一点思考,您可以不认同,但是绝对是出于一个对公司的当前乱象的思考与谏言,供参考。

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  社招入职,华为9年,虽然在华为不算什么老员工,但是年龄也较大了,39岁了。没想到有这么一天,一直期待能在华为退休,还差6年,我也满45岁了,可以光荣的从华为退休了,我一直期待着。

  可是从16年11月开始,主管和HR就不断的找我沟通,说我绩效不好,已经进了公司的短命单了,要我主动离职。我绩效不好吗?华为9年,得过一次C、可那是刚入职的时候。自此之后,绩效一直在B与B+之间转换,级别也从入职时的15A慢慢爬到17C了。

  然后主管和HR又说我年龄大了,不符合公司年轻化的导向。我回应我才39岁呀,很老吗?

  最后他们爆出我的2次黑色关键事件:说我16年请假很多次,没有全身心的聚焦工作。还说16年上半年跟我沟通让我出国,我当时拒绝,不服从组织安排,已经作为黑色关键事件记录在案了。

  我沉默了,主管和HR确实说的事实,我无力反驳,2016年是我人生的黑色之年,也许可能会成为改变我人生的不详之年。为什么请假,真的真的是因为家里老父亲身体不好,进了3次医院,作为独生子的我,必须义不容辞的贴身照料,3次假每次请3-5天,总共加起来也就13天,可这就成了黑色关键事件,我真的没想到。还有我拒绝出国,也是无赖,家庭确实有束缚:父亲身体不好,母亲年龄也大,老婆不让我出国,说她一个人无法照料2个老人,1个孩子。

  就是因为我拒绝出国,我上半年的考评为B。其实我承担了很多工作,付出了很多,要加班的时候毫不犹豫,但是公司的考评是冰冷的,很多时候让人看不懂,只能说16年是我的霉运之年,辛苦了没有果实采收。

  最近主管又找我谈话了,还是一直在说服让我主动辞职,说公司的政策,有淘汰指标,重点是35岁以上的员工。并跟我承诺,只要我主动提离职电子流,16年的全年考评不会给我C,好让我拿16年的奖金。如果我坚持不走,年底考评就是C,没奖金,损失的是我自己。

  我其实非常不想离开,跟主管商量,能否换部门?主管不同意,说上半年给我了出国的机会,我没珍惜。我无语了。

  鉴于公司驱赶年龄大的员工的政策环境不可逆转,以及我被部门盯上了的事实,我其实也心凉了,我不走他们是不会放过我的。最后我提出,我离职也可以。但是部门需答应我2个条件:1是我必须等到5月拿到奖金再走,2是我需要时间找工作。主管说他做不了主,再跟领导和HR再商量下。

  最近主管和HR都没来骚扰我,也许他们知道我妥协了,也许他们正在商量其他的对策。管他呢,先过了春节再说吧。

  ——

  来华为已经13年了,级别还可以,因为绩效不错,所以收入也不错。 上周被领导沟通要求内部退休,说是公司强制的,部门没办法。我再问:不是45岁才退休的吗?我还可以多奋斗3年。

  领导说:公司鼓励提前退休。经过部门AT会议商量:觉得你也是老员工了,为华为服务10多年了,做出了一定的贡献,绩效非常不错。但是你现在年龄偏大,在部门也算是年龄数一数二的了,所以把内部退休的名额给你。

  没等我出口,领导又说:不是每个老员工都能内部退休的,这个你也很非常清楚,你应该感到庆幸,公司会给你保留部分股票。公司的政策说变就变,你现在不愿意退,公司说不定下半年就给你打C逼你走,到时候你年终奖没有、也不让你内部退休,你的损失更大。我不再多说什么了,对领导表达了感谢。

  凭心而论:为华为贡献了自己最宝贵的青春,这13年我工作一直尽心尽力,别人干不了的活领导交给我,我也克服困难完成了。由于领导沟通退休太突然,我心里好几天都没平静过。

  这几天问了周边的部门和朋友,有好多也被沟通退休,有几个已经退了,但是更多的老员工都没让退休,公司采用各种手段搞走了,我的心也逐渐平静了许多。

  不管是让退休的,还是被逼离职的,绝大部分都工作尽职,而且有不少是行业专家。爸爸得知我被公司强制退休,很愤怒,非常不理解:华为公司真没人性,你才42岁,这么年轻,退什么休?

  42岁被强制退休,是福是祸?我回答不了,也许只有时间才能给出回答。辞退是大部分员工的宿命,全球都知道华为是以结果说话的:因为16年终端未完成利润指标,运营商BG销售收入指标和利润指标均未完成,所以股票分红也大幅下降(still2005放风是1.75,最终是1.53,导致员工大失所望。华为16年可是5200亿,增收30%以上。),预计16年的奖金也将大幅下降,下降多少可以关注华为发言人still2005在天涯的放风。

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  当年做交换机的时候,很多同事觉得成年累月的维护一个模块技术没有进步,任老板说“板凳要做十年冷”,鼓励大家发挥螺丝钉精神。现在交换机稳定了,进入互联网时代,开始觉得老员工没进步没价值了。

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  华为大部分工程师都很无辜。

  我完全同意,我并没有真的觉得华为工程师是这次大清洗的罪魁祸首。

  事情的起因是:我15年在华为出差一年,各项工作都顺利完成。16年2月离职,结果15年年终奖一分钱没给我。

  当我把这件事告诉原同事的时候,本来只是想吐槽一下,没想到的是,部分同事的冷漠态度让我寒心,竟然有好几个同事觉得离职员工就是不该拿年终奖,即便我已经辛苦工作了整整一年。

  所以,当我看到这个问题的时候,第一反应就是:活该!

  我在华为待了6年,当然知道华为的工程师有多么可爱,多么单纯。仅仅从工程师的角度,华为工程师是我工作以来遇到的最善良,最热情的一批人。

  但是,总有那么十分之一的同事—–我敢肯定你们身边都有,他们坚决把公司一切不人性的政策合理化,

  认为怀孕的女生不该有好考评,认为不服从领导安排的人应该滚蛋,认为不加班的人都是贪图安逸,认为离职员工就该背C,就该没有年终奖。

  这些人,是我鄙视的。因为,你们之所以和公司站在一起,是因为公司还没有动到你们的切身利益。在真正的利益面前,你们自会原形毕露。

  以下答案,正是针对这十分之一的人。

  不再更新。

  =============以下是原答案==================

  裁的好!

  那一年,老板成立打港办,誓言:不搞死李一男誓不罢休!

  你们说:打的好,干死这个忘恩负义的。

  那一年:同事小王因为怀孕,晚上少加了一会儿班,领导说:别人都加班,你不加班,考评C!

  你们说:C的对,不加班就应该得C。

  那一年:同事小李因为老父亲生病,要求晚两个月出差。结果,年底考评C,第二年因为C被裁。

  你们说:裁的好,不服从分配的人凭什么待在公司!

  那一年:某员工因为过度劳累病倒,不能做贡献了,结果被裁。

  你们说:公司已经仁至义尽了,还能帮你养老不成!

  那一年:小张准备离职了,领导给了小张年终考评C。

  你们说:当然要C啦,离职的人不C谁背C。

  那一年:小叶干满整年,因为要离职,结果年终奖为零。

  你们说:都离职了,还想要年终奖,真不要脸!

  今天,公司开始裁你们了。

  你们说:真他妈的没人性!

  我说:裁的好。

  公司没人性,不是你们鼓励的吗?

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  (黎班,法学院学徒)

  特朗普(川普)就任美国总统不到一个月,却已闹得满城风雨。在上任的第一周,特朗普就利用了总统命令(Executive Order, EO)以及总统备忘录(presidential memorandum)执行了许多他竞选时承诺的政策,这些争议政策包含:暂时禁止七个国家的公民进入美国、将联邦经费用于建造美墨围墙、退出TPP等等。 之后,四个地方法院的法官陆续对七国公民入境禁令的EO颁布了暂时限制令(temporary restraining order, TRO)(注一)。当然,特朗普一如所料在推特上讽刺法院,并由司法部提起上诉,希望上诉法院可以马上解除暂时限制,令让EO继续执行。而在上诉法院以三比零的票数否决了司法部的上诉后,特朗普表示除了继续上诉,也考虑发布新的EO让入境禁令得以继续执行。

  在国会仍是共和党多数的情况下,法院是否能有效制衡总统特朗普?要弄清楚这个问题,首先必须弄懂:总统命令到底是什么?这种命令到底受到怎么样的制度制约?

  总统命令的历史与性质

  首先,并非所有总统行政行为(executive action)都是EO,总统可能会发布总统备忘录(presidential memorandum)、宣告(proclamation)等等。EO与上述其他“总统行政行为”不同的是,其主要是总统针对行政机构的内部命令。其内容五花八门,某笔资金要怎么使用、行政机关该如何解释某个法律、执行某法院所授权的法律,都包括在内。另外,总统的宣战、媾和,也是借由签署EO发起。而在1935年的《联邦公报法》(Federal Register Act)颁布后,EO与宣告都会登载在联邦公报上。相对的,备忘录则不会。

  EO的应用范围如此广泛,但美国宪法并没有明确授权总统发布EO的权限。美国1776年开国以来,除了上任一个月就过世的哈里森(William Henry Harrison)之外,每个总统都曾发布过EO。一般而言,总统命令都会以美国宪法第二条(注二)或是国会通过的法律授权,作为其正当性的基础。

  美国史上许多重要政策,都是借由EO达成的,包含林肯的黑奴解放、杜鲁门结束军队的种族隔离、艾森豪威尔(艾森豪)派国民兵护送黑人学生入学等等。而历任美国总统中,使用EO最频繁的莫过于小罗斯福(Frank D. Roosevelt),在他任内12年共签署了逾三千份EO。靠着EO,小罗斯福设立了许多新的政府机关(例如劳资关系委员会、美国进出口银行),以及推行极具争议的黄金征收令、日裔集中营等等。

  法院对总统命令的审查

  然而,这并不代表EO完全不受司法权的监督、控制。最经典的教科书案例,是杨斯顿钢铁公司案(Youngstown Sheet & Tube Co. v. Sawyer 343 U.S. 579)。韩战时,时任美国总统的杜鲁门在没有正式宣战的状况下,为了要避免钢价不稳影响到军用品供应,决定以EO获取几乎整个钢铁业的控制权。在该EO发布之后,钢铁公司马上申请禁制令以及提起诉讼,而最后最高法院以六比三的比数,判决联邦政府败诉。法庭多数意见认为,总统的行政权仅止于宪法第二条所列明的权力,以及国会的授权——在本案中,无法从宪法中推导出,总统有权在这种情况下下令获取私人财产,也没有任何国会通过的法案具体授权,进而判决政府败诉。

  不过,法院判决EO违宪的案件其实不多,其通常会以非常广义的方式来理解国会的授权,以及宪法规定的政府权限。

  著名的案例,是1981年的戴姆斯与摩尔诉列根(雷根)案(Dames & Moore v. Regan 453 U.S. 654)。1979年伊朗革命后,卡特政府为了应对伊朗挟持美国人质危机,动用了国际紧急状态经济权力法(IEEPA)授予总统的权力,冻结伊朗政府在美国的财产,又允许人民借由民事诉讼扣押这些财产(attachment)。

  然而,后来卡特政府与伊朗政府达成协议,伊朗同意释放美国人质,而双方必须中止政府间以及民间对政府的一切诉讼。列根政府上台后批准了此一协定,并且除去了在伊朗政府财产上的扣押处分。戴姆斯与摩尔公司因此对列根政府提出诉讼,要求取回伊朗政府积欠该公司的三百万美金。

  在本案中,最高法院的多数意见认为:尽管IEEPA授权总统冻结外国政府的财产,却没有明确授权总统有除去扣押处分的权力;然而,从IEEPA以及人质法(Hostage Act)的立法史、条文以及宪政惯例来看,国会默许总统在对外事务上有非常大的权力。因此,法庭认定卡特、列根政府的EO合法。

  制度能否限制总统权力?

  从上述两个案件来看,只要国会有相关条文、类似性的授权,法院都不会过度干涉EO的合法性。特朗普此次签署最具争议的七国移民入境禁令EO,虽然遇到地方法院的暂时限制令,但实际上,美国移民法规,赋予了总统以及行政机关非常大的裁量权限。移民法规8.U.S. Code 1182中 f 节就写道:“只要当总统觉得任何或是特定类别的外国人进入美国,会损害美国利益,他就可以宣布,在他觉得合适的期间内,中止外国人或是特定类别的外国人以移民或是非移民身份进入美国,或是对进入美国的外国人施加他认为合适的限制……”。

  由此可见,国会在这个议题上授予总统非常大的裁量空间;而且持平地说,特朗普表面上并没有违反这条法律的授权范围,七国禁令EO禁止了某一个类别(七个中东、非洲的穆斯林国家)的外国人,并只限制了90天。而且,美国最高法院在审理这类与外交、边境相关的案件时,也倾向尊重行政机关的判断。

  因此,虽然自由派期待法官能针对特朗普的EO做点什么,但依照法院长期以来的判断标准,自由派恐将失望。尽管法院在程序上暂停了EO的执行,但在EO是否合法、合宪这层次上,司法先例并没有提供太多的挑战空间。

  美国总统会变成今天如此强势,很大程度上必须要归因于自由派最称许的小罗斯福总统。小罗斯福12年的任期内总共签署了超过3000个EO,其中不乏(特别是涉及新政改革者)被最高法院宣告违反契约自由、非授权原则(nondelegation doctrine)而违宪者。

  面对这样保守的法院,小罗斯福总统在1936年破天荒推出一个改革最高法院的法案,授权总统可以在大法官超过70岁时,多提名一个法官。该法案让小罗斯福当时得以多提名六位大法官,以改变最高法院的意识形态倾向。就在这法案掀起全国讨论时,大法官之一罗伯特(Owen Roberts)突然改变了立场,转而支持小罗斯福的新政立法。

  在罗伯特转变立场之前,各项新政立法(包含男女同工同酬、最高工时、工会团结权、增税以及农业复苏法案等等)都被当时的最高法院以5:4比数宣告违宪,当时媒体还称保守派的四位法官为四骑士(Four Horseman :原来指涉的是圣经启示录中带来灾厄的骑士),而四骑士加上罗伯特这五位大法官,就构成了阻挡小罗斯福新政的最大阻力。罗伯特在意识形态上突如其来的转变,除了让小罗斯福得以推动凯因斯主义式的新政,也开启了司法退让行政权的先例,亦为行政权管制经济、社会开启了绿灯。自此之后,司法就逐渐不对行政行为做实体审查,仅审查程序性问题。

  小罗斯福政治遗产重要的特征之一,是强势行政权。这样的政治体制被称为“管制国家”或是“行政国家”,其特色是外交、经贸等领域,国会广泛授予总统以及行政机关裁量权,而法院原则上都会尊重行政机关的决定。这种朝向行政权倾斜的制度安排,如今遇上了特朗普这样的总统,就会让法院陷入两难——维持法院先例,就无法限制总统权力;反之,过于频繁、快速地打破先例,又会损及司法的稳定性和权威性。

  法院之外,可以期待什么?

  目前,由共和党控制多数的两院仍然在观望,短期内并没有与特朗普翻脸的动机。毕竟,如果特朗普政府还是可以获得大约40%的民调支持的话,有什么理由现在就要与他决裂呢?另一方面,民主党在2013年强势通过的剪布(终结冗长辩论)规则,也让民主党在最近尝到苦果:面对特朗普的机关首长提名时,民主党再也没办法借由冗长辩论,来拖延甚至逼迫总统重新考虑提名人选。

  讽刺的是,制度上能阻挡特朗普的,或许是自由派不喜欢的联邦主义(federalism)。美国宪法增补条款第十条规定了:“宪法未授予合众国、也未禁止各州行使的权力,由各州各自保留,或由人民保留”。这一增补条款,被视为是美国联邦主义的基础。而在当代,最高法院将这条增补条款解释成,联邦政府可以借由财务权力(spending power)、商业管制条款(commerce clause)来促使州政府配合联邦政府的政策,但是不可以强迫州政府配合联邦政府的政策执行。

  联邦主义可能会变成各蓝州在法律斗争上的法理基础,例如加州、纽约州就打算要加强未登记移民的保护,并让整个州成为庇护州(sanctuary state)来阻碍联邦政府的移民紧缩政策。我们可以预期,州权与联邦权限间的摩擦与冲突,会是下一波法律斗争的重点。

  而在这些正式制度之外,我们或许只能期望:美国的媒体以及草根运动,能够制衡特朗普各种争议行为了。

  注一:这种暂时限制令,是在法院批出初步禁令(preliminary injunction)之前,因认为原告(被拒绝入境的七国公民)的胜诉机会极高,且该EO会对原告造成不可回复的极大损害时,能先有一紧急处置。

  注二:美国宪法第二条第一款:“行政权属于美利坚合众国总统……”;美国宪法第二条第三款:“……他应负责使法律切实执行……”,美国宪法第二条的这些规定长期以来被认为是总统行政行为的宪法正当性基础。

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